Aucune loi française n’interdit à un salarié d’utiliser ChatGPT dans le cadre de ses missions. L’absence de texte spécifique ne signifie pas pour autant que tout est permis. Plusieurs couches de réglementation encadrent déjà cette pratique, du règlement européen sur l’intelligence artificielle au droit du travail en passant par les règles internes de chaque entreprise.
Obligation de compétence IA : ce que l’AI Act impose depuis février 2025
Les concurrents abordent la légalité de ChatGPT sous l’angle du salarié. Ils passent souvent à côté d’une obligation qui pèse sur l’employeur lui-même.
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Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l’intelligence artificielle (règlement (UE) 2024/1689, article 4) impose aux entreprises qui déploient des systèmes d’IA de garantir un niveau suffisant de maîtrise de l’outil chez les personnes qui l’utilisent pour leur compte. Concrètement, une entreprise qui donne accès à ChatGPT à ses équipes sans prévoir d’information ou de formation adaptée ne respecte pas cette exigence.
Cette obligation, appelée « AI literacy », ne concerne pas uniquement les éditeurs de logiciels. Elle vise aussi le déployeur, c’est-à-dire toute organisation qui met un système d’IA à disposition de ses salariés. L’employeur qui autorise ChatGPT doit former ses équipes, même a minima.
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Charte informatique et règlement intérieur : le vrai cadre légal en entreprise
En droit français, l’employeur peut encadrer ou interdire l’usage de ChatGPT par le biais du règlement intérieur, d’une charte informatique annexée ou d’une simple note de service. L’article L1121-1 du Code du travail pose une condition : toute restriction aux libertés du salarié doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
Protéger un secret de fabrication, des données de santé ou des informations clients constitue un motif légitime. En revanche, une interdiction totale de tout outil d’IA générative sans justification précise serait plus difficile à défendre juridiquement.
Que se passe-t-il en l’absence de charte ?
Si votre entreprise n’a publié aucune consigne sur l’IA, l’utilisation de ChatGPT n’est pas interdite par défaut. Vous restez néanmoins soumis à votre obligation de loyauté envers l’employeur et aux règles générales de confidentialité.
Toute information confidentielle saisie dans ChatGPT peut être traitée par les serveurs d’OpenAI. Saisir des données clients ou stratégiques dans un outil externe constitue un manquement à l’obligation de confidentialité, même sans charte spécifique.
Usages à haut risque selon l’AI Act : recrutement, évaluation, gestion RH
Tous les usages de ChatGPT au travail ne se valent pas sur le plan juridique. L’AI Act distingue clairement les systèmes d’IA selon leur niveau de risque, et certains usages liés à l’emploi sont classés à haut risque.
- Un chatbot utilisé pour rédiger un compte rendu de réunion ou reformuler un email relève d’un usage à risque limité, sans contrainte particulière au-delà de la transparence
- Un outil qui trie des candidatures, évalue les performances d’un salarié ou recommande une promotion entre dans la catégorie des systèmes à haut risque, avec des obligations renforcées de documentation, de supervision humaine et de conformité
- Un usage qui influence l’accès à l’emploi ou les conditions de travail peut déclencher une obligation de consultation du CSE au titre des articles L2312-8 et L2312-37 du Code du travail
Le régime juridique dépend de l’usage concret, pas de l’outil lui-même. ChatGPT n’est ni légal ni illégal en soi : c’est la finalité qui détermine le niveau de contrainte réglementaire.
Shadow AI et obligation de loyauté du salarié
Près de 36 % des salariés utiliseraient ChatGPT au travail sans en informer leur employeur. Ce phénomène, parfois appelé Shadow AI, pose un problème qui dépasse la simple question technique.
L’obligation de loyauté, inhérente à tout contrat de travail, implique que le salarié exécute ses missions de bonne foi. Utiliser un outil non autorisé pour produire un livrable présenté comme entièrement personnel peut constituer un manquement, surtout si l’employeur a explicitement interdit l’usage de l’IA générative.
Risques concrets pour le salarié
Un salarié qui contourne une interdiction formalisée dans le règlement intérieur s’expose à une sanction disciplinaire. La gravité dépend du contexte : nature des données exposées, existence d’un préjudice pour l’entreprise, caractère répétitif de la pratique.
En l’absence d’interdiction, le risque disciplinaire est faible. Le risque lié à la fuite de données, lui, existe dans tous les cas. Les données saisies dans ChatGPT ne sont pas couvertes par le secret professionnel et peuvent être utilisées pour l’entraînement du modèle, sauf configuration spécifique.
Consultation du CSE et déploiement d’IA en entreprise
L’introduction de ChatGPT dans les processus de travail peut modifier l’organisation, le contenu des postes ou les modalités de contrôle de l’activité. Dans ces cas, le Code du travail prévoit que le comité social et économique soit informé et consulté.
Cette consultation ne concerne pas l’usage individuel et ponctuel d’un salarié. Elle s’applique lorsque l’employeur déploie l’outil de manière structurée : abonnement ChatGPT Enterprise pour un service, intégration dans un workflow, remplacement partiel de tâches. Les articles L2312-8 et L2312-37 du Code du travail fondent cette obligation.
- L’employeur doit informer le CSE avant le déploiement, pas après
- La consultation porte sur les conséquences pour les conditions de travail et les compétences requises
- L’absence de consultation peut rendre le déploiement contestable, même si l’outil est techniquement légal
La légalité de ChatGPT au travail ne se résume pas à une réponse binaire. Un salarié qui utilise l’outil pour reformuler un texte sans y injecter de données sensibles prend peu de risques. Une entreprise qui déploie l’IA sans former ses équipes, sans consulter le CSE et sans encadrer les usages s’expose à des difficultés sur plusieurs fronts juridiques. La question n’est plus de savoir si ChatGPT est autorisé, mais à quelles conditions et pour quels usages précis.
